研修を「やりっぱなし」にしない仕組み｜研修前後の上司面談と行動計画書の回し方

「研修の満足度アンケートは高いのに、職場の行動が変わらない」。研修担当の方から最も多く聞く悩みの一つです。原因の多くは研修の内容ではなく、研修の前後に何も起きていないことにあります。この記事では、研修会社として実際に運用してきた、研修前後の仕組みの回し方を紹介します。

なぜ研修の効果は続かないのか

研修で学んだことは、職場に戻ってから使って初めて身につきます。ところが現場に戻ると、次のような状態がよく起きます。

• 上司が、部下が何の研修を受けたのかを知らない
• 研修で決めた行動を試す機会や時間がない
• 試してうまくいかなかったとき、相談する相手がいない
• 数か月後に、誰も結果を確認しない

つまり、研修と職場がつながっていないのです。これをつなぐのが上司と行動計画書、そしてそれを運営する研修事務局（人事）です。

研修前後の流れ（3か月サイクル）

ここでは、2日間の研修を3か月ごとに行う場合の流れを例にします。

この流れが1回できると、次の研修の冒頭で前回の行動計画を振り返れるようになり、研修が「点」から「線」になります。

上司面談で話すこと

仕組みの中心は3回の上司面談です。それぞれ10〜15分で構いません。大事なのは時間の長さではなく、上司が部下の研修に関心を持っていると伝わることです。

1. 事前の動機づけ面談（研修の1週間前）

• なぜ今回この研修を受けてもらうのか、上司の期待を伝える
• 研修で特に何を持ち帰ってほしいかを話し合う
• 研修後の面談の日程をこの場で決めておく

2. 研修後の面談（研修後2日以内）

• 行動計画書の内容を詳しく聞く
• 研修で気づいたこと、発見したことを聞く
• 否定から入らず、良い点を見つけて認める
• 中間フォロー面談と結果報告の日程を決め、行動計画書にコメントを書く

3. 中間フォロー面談（2か月目）と結果確認の面談（次の研修前）

• 計画どおり進んでいるかを聞く。遅れていれば原因と今後の予定を一緒に考える
• できたことは褒め、できなかったことは理由を聞いて次の手を決める
• 最後に労いの言葉をかけ、行動計画書にコメントを残す

行動計画書のつくり方

行動計画書は、研修の最後に受講者が書く1枚のシートです。書くことは次の4つで十分です。

1. 研修で学んだこと（一番大事だと思ったこと）
2. 職場で実践すること（具体的な行動。「意識する」ではなく「毎週月曜に〜する」のように書く）
3. いつまでに、どうなっていれば成功か
4. 上司へのお願い（支援してほしいこと）

講師が行動計画書に一言コメントを返す、受講者が次の研修までの間に講師にメールで相談できる、という仕組みを加えると、実践の継続率がさらに上がります。

効果を測るには

研修の効果測定は、満足度アンケートだけでは不十分です。おすすめは、研修シリーズの前後で本人と上司・部下（5〜6名）による360度評価を行い、行動の変化を比べる方法です。毎回の行動計画書の結果とあわせて見ると、どの研修が職場の変化につながったかが分かり、翌年の研修体系の見直しに使えます。

まとめ：研修は「前後」で設計する

• 研修の効果は、研修の前後に何が起きるかで決まる
• 上司面談は事前・事後・中間の3回。短くてよいので必ず実施する
• 行動計画書で「次の研修までに何をするか」を具体的に決める
• 人事は、面談と振り返りが自然に回る仕組みを用意する

研修前後の仕組みを考えるときは、まず「どの力を育てたいのか」がそろっていることが前提になります。人材要件.comの無料ツールでは、必要な力を選んで絞り込むだけで、人材要件と階層別研修体系の草案ができます。研修計画の見直しの出発点として使ってみてください。